Podczas tej samej sesji rady pracowniczej przedsiębiorstwa II kadencji, kiedy rozstrzygany był spór w sprawie kontroli dyscypliny pracy, trzeba się było zmierzyć z jeszcze jednym problemem powstałym z inspiracji rady pracowniczej Zakładu Doświadczalnego. Zwróciła się ona do rady przedsiębiorstwa o wstrzymanie wykonania polecenia dyrektora, który nakazał wykonanie przez Zakład Doświadczalny sześciu tzw. stolików krzyżowych. Było to za czasów p.o. dyrektora, który zarządzał przedsiębiorstwem po śmierci dyrektora wyłonionego w drodze konkursu. Rada pracownicza Zakładu Doświadczalnego uznała, że „polecenie dyrektora stanowi bezprawną ingerencję w kompetencje organów zakładu działającego na pełnym wewnętrznym rozrachunku” oraz że stanowi ono „element dezorganizujący prace” i uniemożliwia „wykonanie zadań planowych”. W konkluzji rada Zakładu Doświadczalnego doszła do wniosku, że „wzajemne obowiązki samodzielnych jednostek zgrupowanych w przedsiębiorstwie mogą wynikać jedynie z wynegocjowanych ustaleń umownych”. Sformułowania zawarte w uchwale rady Zakładu Doświadczalnego wyraźnie wskazywały na jej autora. Przynajmniej ja nie miałem najmniejszych wątpliwości, że jest to produkt pracy eksperta prawnego, który doradzał i radzie Zakładu Doświadczalnego i nam. Prawdę mówiąc, byłem z tego powodu niezadowolony, bo była to już druga uchwała rady Zakładu Doświadczalnego rozpatrywana podczas tej samej sesji, w której przedstawiona przez niego interpretacja prawna była co najmniej wątpliwa.
Przeciwko takiemu pojmowaniu sposobu zarządzania przedsiębiorstwem byli zarówno p.o. dyrektor jak i prezydium rady pracowniczej przedsiębiorstwa. W odpowiedzi na uchwałę rady pracowniczej Zakładu Doświadczalnego dyrektor poinformował o przyjęciu do realizacji zamówienia na stoliki krzyżowe przez Zakład w Szczytnie, a Zakład Doświadczalny zobowiązał do wykonania jedynie śrub manipulacyjnych do tych stolików. Wyraził także nadzieję, że rada pracownicza Zakładu Doświadczalnego uzna konsekwencje wynikające z pozostawania Zakładu Doświadczalnego w strukturze przedsiębiorstwa i nie będzie kwestionowała obowiązku wykonywania zadań wynikających z planów tego przedsiębiorstwa. Jego stanowisko nie było jednak przekonujące wobec przekazania realizacji zasadniczej części zadania do innego zakładu. Prezydium rady przedsiębiorstwa przygotowało projekt stanowiska przypominający, że „zgodnie z zasadami reformy gospodarczej samodzielnym, samorządnym i samofinansującym podmiotem gospodarki uspołecznionej jest przedsiębiorstwo, a nie zakład wchodzący w skład tego przedsiębiorstwa. Zarzuty więc, jakoby dyrektor, wydając przedmiotowe polecenie, podważał „zasady reformy gospodarczej” lub by jego polecenie było „bezprawną ingerencją”, nie mają podstaw prawnych. Ponadto w projekcie uchwały wskazano, że – zgodnie ze statutem samorządu i uchwałą rady przedsiębiorstwa przekazującą kompetencje stanowiące – do kompetencji rad pracowniczych szczebla zakładowego należy „uchwalenie oraz zmiana planu rocznego zakładu przy zachowaniu obowiązku dostosowania planu do potrzeb wewnętrznych przedsiębiorstwa”. Przeciwko stanowisku prezydium rady przedsiębiorstwa zdecydowanie oponował jej ekspert, który uważał zakład będący na wewnętrznym rozrachunku (prowadzący bilans) za quasi – przedsiębiorstwo i nie uznawał prawa dyrektora przedsiębiorstwa do wydawania poleceń dyrektorowi zakładu. Jego zdaniem, dyrektor przedsiębiorstwa zamiast wydawać dyrektorowi zakładu polecenie wykonania stolików krzyżowych powinien z nim i radą pracowniczą zakładu negocjować warunki ich wykonania. Argumenty eksperta nie przekonały członków rady pracowniczej. Po długiej dyskusji większość z nich uznała prawo dyrektora przedsiębiorstwa do wydawania poleceń dyrektorowi zakładu. Wskazywali oni m.in. na celowość negocjowania warunków wykonania zadania jedynie z dyrektorem zakładu nie wchodzącego w skład przedsiębiorstwa, na możliwość cofnięcia kompetencji stanowiących radzie pracowniczej zakładu przez radę pracowniczą przedsiębiorstwa oraz na bezpodstawność obaw rady pracowniczej Zakładu Doświadczalnego o straty spowodowane wykonaniem stolików krzyżowych wobec statutowej zasady rozliczania usług kooperacyjnych między zakładami przedsiębiorstwa „po cenach umownych”, uwzględniających „rzeczywisty koszt własny oraz uzasadnioną stawkę zysku”. Pod wpływem sugestii eksperta rady uznano jednak za celowe, by zasięgnąć jeszcze opinii ekspertów z dziedziny prawa lub zarządzania przed zajęciem ostatecznego stanowiska w tej sprawie. Napisałem więc artykuł dosyć szczegółowo przedstawiający problem nazwany przeze mnie węzłem gordyjskim, z którym nie potrafiliśmy się uporać, i wysłałem do redakcji „Życia Gospodarczego” z prośbą o pomoc. Był to tygodnik, w którym w tamtych czasach publikowały swoje opinie największe autorytety w dziedzinie prawa gospodarczego. Co miesiąc ukazywała się w nim wkładka „Samorząd i Życie”. Matkująca aktywnym samorządom pani redaktor Irena Dryll publikowała tam najciekawsze ich stanowiska oraz pomocne im opinie, których nigdzie indziej nie dało się znaleźć, ani opublikować. Zgodnie z oczekiwaniami naszej rady ukazała się tam opinia prawna w omawianej sprawie, opracowana przez doc. dr. hab. Bronisława Ziemianina (dzisiaj profesora Uniwersytetu Szczecińskiego), eksperta komisji sejmowej, jednego ze współtwórców ustaw o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z którego ekspertyz niejednokrotnie korzystała nasza rada pracownicza, formułując swoje stanowiska w różnych kwestiach natury formalno-prawnej. W istocie dyskutowany problem sprowadzał się do odpowiedzi na pytanie natury prawnej z dziedziny zarządzania przedsiębiorstwem wielozakładowym, jakim było nasze przedsiębiorstwo, a mianowicie, czy dyrektor przedsiębiorstwa ma prawo wydać kierownikowi zakładu samodzielnie bilansującego (zwanego potocznie dyrektorem zakładu) polecenie wykonania prac, które nie mieszczą się w planie tego zakładu, uchwalonym przez radę pracowniczą zakładu?
W odpowiedzi, jakiej udzielił na to pytanie na łamach „Życia Gospodarczego”, Bronisław Ziemianin poparł stanowisko prezydium rady pracowniczej naszego przedsiębiorstwa i wskazał na wiele aspektów, które pominęliśmy w dyskusji. Przede wszystkim zwrócił on uwagę, że zakład przedsiębiorstwa wielozakładowego nie jest samodzielnym podmiotem prawa. Osobowość prawna przysługuje bowiem przedsiębiorstwu jako całości. Zakład zaś jest tylko jedną z części składowych przedsiębiorstwa. Nie można więc do zakładu stosować przepisów, które określają pozycję prawną przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo prowadzi działalność gospodarczą na podstawie planów wieloletnich, uchwalonych przez ogólne zebranie oraz planów rocznych uchwalanych przez radę pracowniczą. Plany te obejmują działalność całego przedsiębiorstwa, a więc mają moc wiążącą również dla zakładów samodzielnie bilansujących. Plany ustalone w zakładach mogą konkretyzować zadania, wynikające z planów przedsiębiorstwa, nie mogą natomiast zadań tych nie uwzględniać. Planowanie działalności na szczeblu przedsiębiorstwa jako całości straciłoby bowiem wtedy jakikolwiek sens. Znaczenie praktyczne miałyby w takim wypadku tylko plany zakładowe. Organa przedsiębiorstwa zaś nie mogłyby realizować swoich uprawnień planistycznych. Taka koncepcja przedsiębiorstwa wielozakładowego nie ma oparcia w przepisach ustawy, nie może być więc lansowana. Przedsiębiorstwo wielozakładowe jest jednolitym podmiotem prawa, a nie konfederacją samodzielnych prawnie zakładów. Władza jego organów musi więc rozciągać się na zakłady. Zakłady nie realizują bowiem własnych praw podmiotowych, lecz prawa podmiotowe przedsiębiorstwa. Rozrachunek gospodarczy, który jest podstawą prowadzonej przez nie działalności, ma znaczenie wewnętrzne, a nie zewnętrzne. Zewnętrzne skutki ich działania zaliczane są zawsze na konto przedsiębiorstwa jako całości.
Jeżeli uchwała rady pracowniczej zakładu, której mocą ustalony został plan działalności zakładu, nie uwzględnia zadań wyznaczonych zakładowi przez radę pracowniczą lub dyrektora przedsiębiorstwa, to kierownik zakładu powinien wstrzymać jej wykonanie. Radzie pracowniczej zakładu przysługiwać będzie w takim wypadku prawo zgłoszenia sprzeciwu. Spór, jaki na tym tle może powstać, rozstrzygany będzie jednak nie przez komisję rozjemczą i ewentualnie sąd, lecz przez radę pracowniczą przedsiębiorstwa po zasięgnięciu opinii dyrektora przedsiębiorstwa.
Dyrektor przedsiębiorstwa uprawniony jest do określania obowiązków i zakresu odpowiedzialności kierownika zakładu. Ustala mu poza tym granice dysponowania w sprawach majątkowych. Jest więc oczywiste, że kierownika wiąże z dyrektorem stosunek służbowego podporządkowania. Dyrektor jest jego przełożonym. Skoro tak, to ma on obowiązek wykonywać polecenia służbowe dyrektora. Jeżeli polecenia te naruszają kompetencje decyzyjne organów samorządu zakładu, określone w statucie samorządu i odpowiedniej uchwale rady pracowniczej przedsiębiorstwa, może on wystąpić do rady pracowniczej przedsiębiorstwa z wnioskiem o wstrzymanie wykonania decyzji dyrektora. Natomiast nie może odmówić wykonania tych decyzji na własną rękę. Nie daje mu bowiem takiego prawa żaden przepis ustawy. To tylko niektóre wątki obszernej opinii prawnej Bronisława Ziemianina opracowanej w odpowiedzi na nasze życzenie.
25 września 1987r., dokładnie w szóstą rocznicę uchwalenia ustaw o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi, rada pracownicza przedsiębiorstwa, wykorzystując opinię Bronisława Ziemianina, jednomyślnie podjęła uchwałę, w której ostatecznie rozstrzygnęła spór dotyczący zakresu podporządkowania dyrektora zakładu dyrektorowi przedsiębiorstwa. Chcąc zapobiec podobnym nieporozumieniom w przyszłości, rada pracownicza zwróciła się do dyrektora z propozycją wprowadzenia do opracowywanego projektu statutu przedsiębiorstwa zapisu regulującego zakres podporządkowania mu dyrektorów zakładów sporządzających bilans oraz określającego sposób postępowania w przypadkach spornych.
Opublikowanie ekspertyzy dr. Bronisława Ziemianina z inicjatywy rady pracowniczej przedsiębiorstwa było – moim zdaniem – jej dużym sukcesem. Nie tylko dlatego, że potwierdzała ona stanowisko jej prezydium, lecz przede wszystkim dlatego, że rozstrzygała bardzo istotny problem, dotyczący sposobu zarządzania przedsiębiorstwem wielozakładowym, z którym nie mógł sobie poradzić sam dyrektor. Nie tylko p.o. dyrektor zresztą, ale również pierwszy dyrektor, z którym przyszło się potykać naszej radzie. Ten pierwszy dyrektor dwa lata wcześniej publicznie twierdził, że „zarządzanie w przedsiębiorstwie odbywa się w oparciu o jego osobisty autorytet i dobre układy”. Jak widać, już za jego czasów uważano, że dyrektor przedsiębiorstwa nie ma możliwości władczego wkraczania w sprawy zakładów sporządzających bilans. Zakładom wchodzącym w skład przedsiębiorstwa przypisywano bowiem wtedy samodzielność wykluczającą możliwość koordynacji działań podejmowanych w skali przedsiębiorstwa. Za okoliczność łagodzącą należy uznać jednak fakt, że całkowicie błędną interpretację w tej sprawie przedstawił nawet prawnik tej klasy, co nasz ekspert. Nic dziwnego, że opublikowana w „Życiu Gospodarczym” opinia dr. Bronisława Ziemianina była lekturą obowiązkową członków dyrekcji przedsiębiorstwa. Opinia ta była tak przekonująca, że nie próbował jej podważać nawet nasz ekspert, mimo że sam nawarzył tego piwa. Dzięki niej udało się nam skutecznie rozstrzygnąć poważny spór bez angażowania komisji rozjemczej i sądu. Per saldo, okazało się, że wyszło to wszystkim na dobre. Nazwisko autora ekspertyzy dawało bowiem gwarancję, że nikt nie będzie w przyszłości podważał tego rozstrzygnięcia, czego nie dałoby się wykluczyć w innym wypadku, wobec silnych tendencji odśrodkowych w przedsiębiorstwie. A gdyby nie było tego piwa, nie byłoby i cennej ekspertyzy. Doprowadzenie do rozwikłania tego problemu z inicjatywy rady było miarą możliwości aktywnego samorządu załogi, którego energia nie była tracona na jałowe spory. Były to bowiem pierwsze tygodnie pracy p.o. dyrektora, kiedy jego współpraca z radą układała się jeszcze prawidłowo.
cdn.
Komentarze